Dentro de la gestión del departamento de Recursos Humanos, es muy importante la tarea de evaluar el desempeño. La evaluación del desempeño constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.
Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.
Proceso de evaluar el desempeño
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios podríamos destacar las siguientes:
- La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
- Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.
- Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
- Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
- El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
Definir los indicadores
Para establecer los criterios de evaluación, se recomienda analizar las funciones del puesto y determinar los posibles grados de cumplimiento, junto con sus puntuaciones.
Elegir la metodología
Aquí debemos definir quien o quienes son los que evaluarán el desempeño del empleado, puede ser una autoevaluación (el empleado se evalúa a sí mismo), el superior inmediato, compañeros de trabajo y/o los propios clientes.
Generar un instrumento de evaluación
Una vez definidos los indicadores y el método, el siguiente paso es crear el cuestionario para la autoevaluación, entrevista o encuesta. En este punto, existen múltiples servicios de creación, aplicación e interpretación de instrumentos. Con el auge del trabajo a distancia, es útil revisar los sistemas digitales que ayudan a crear y aplicar los instrumentos de evaluación virtual. Su ventaja, además, es que automatizan el trabajo y facilitan el análisis de la información.
Aplicar la evaluación
Ya sea que se realice manualmente, o con la ayuda de un sistema tecnológico que automatice la aplicación, esta fase de la evaluación del desempeño es crítica. Para obtener resultados válidos, los participantes deben sentir la confianza en que sus opiniones serán tomadas en cuenta para bien de los compañeros y de la propia empresa.
Evaluar los resultados
Finalmente, se recogen y analizan los resultados de cada trabajador, por departamento y de manera global.
Ventajas de realizar evaluaciones de desempeño
- Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
- Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.
- Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
- Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
- Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
- Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
- Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
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